Zrównoważony biznes

Bardzo pozytywnie, a nawet z dużą dozą optymizmu. Wskazują na to wyniki badań empirycznych przeprowadzonych w SGH, w Instytucie Zarządzania w 2022 roku.

Najczęściej stosowanym w praktyce sposobem grupowania kompetencji jest ich połączenie w następujące grupy:

• kompetencje społeczne - grupa kompetencji związana z jakością funkcjonowania oraz z jakością kontaktów z innymi ludźmi;
• kompetencje profesjonalne - grupa kompetencji związanych z działaniami w ramach pełnionego zawodu i/lub funkcji;
• kompetencje biznesowe - grupa kompetencji odnoszących się do specyficznego obszaru działalności danej osoby i funkcjonowania przedsiębiorstwa;
• kompetencje techniczne - związane ze skutecznym posługiwaniem się technologiami społeczeństwa informacyjnego.

Jednym z istotnych wyzwań zrównoważonego finansowania, a więc przekierowywania środków na finansowanie transformacji na rzecz zrównoważonego rozwoju jest brak odpowiedniej jakości wiarygodnych i porównywalnych danych. 

Kluczową odpowiedzą Unii Europejskiej na to wyzwanie jest Dyrektywa dotycząca raportowania kwestii zrównoważonego rozwoju (CSRD, Corporate Sustainability Reporting Directive), która zmienia obecnie obowiązującą Dyrektywę dotycząca raportowania kwestii niefinansowych (NFRD, Non-Financial Reporting Directive).

Co wiecie o projekcie HRS4R, czyli „Logo HR”?

W 2018 r. SGH uzyskała wyróżnienie HRS4R i co dalej?. Aby się dowiedzieć zapraszam do przeczytania poniższego tekstu, czyli dzisiaj kilka słów o projekcie, który choć realizowany od kilku lat jest ciągle aktualny i ewoluuje. Potocznie w terminologii SGH nazywany „Logo HR”, chociaż jego pełna nazwa brzmi „The Human Resources Strategy for Researchers – HRS4R” a jego właściwe wprowadzenie w instytucjach naukowych jest przez Komisję Europejską poświadczane nadaniem wyróżnienia HR Excellence in Research. Przyznanie tego wyróżnienia oznacza w praktyce, że instytucja wdraża (jest to proces ustawiczny!) strategię na rzecz zwiększania atrakcyjności warunków pracy i rozwoju kariery pracowników naukowych. 

Rynek franczyzy w Polsce osiągnął już pewne nasycenie systemami i jednostkami franczyzowymi. Rozwija się bardzo dobrze i nabiera dojrzałości zarówno pod względem liczby powiązań franczyzowych, jak i relacji pomiędzy franczyzodawcami, a franczyzobiorcami. Prognozuje się dalsze wzrosty liczby systemów i jednostek francyzowych jednak już o słabszej dynamice niż w ubiegłej dekadzie.

Odpowiedź na to pytanie, jeśli chodzi o zdefiniowanie tych pojęć, nie jest wcale taka prosta. Często stosuje się te dwa pojęcia zamiennie, jako synonimy. Jednak, przychylam się do poglądu, iż kwalifikacje są pojęciem bardziej ogólnym niż kompetencje. I tak w tym podejściu, kwalifikacje, to zdolność do efektywnego i sprawnego działania (np. niskie lub wysokie kwalifikacje, wystarczające lub niewystarczające do pracy na konkretnym stanowisku). Kompetencje natomiast stanowią składową kwalifikacji. Dzięki kompetencjom, pracownik posiada zdolność do efektywnego działania. Chodzi tu o umiejętności, wiedzę i system zachowań, które są postrzegane jako niezbędne do wypełniania przez pracownika określonej roli. Kompetencje są podstawą do projektowania stanowiska pracy, co ma na celu rozpoznanie, czego wymaga się od danej osoby, aby mogła wykonać określone zadania lub spełnić pewne funkcje w firmie. Zatem kwalifikacje i kompetencje stanowią o potencjale pracownika i firmy.