Trend „Świadomego unbossingu” – nowa era w zarządzaniu
W 2025 roku obserwujemy znaczącą zmianę w podejściu do zarządzania. Coraz więcej młodych pracowników, zwłaszcza z pokolenia Z, świadomie rezygnuje z tradycyjnych ról menedżerskich. Zjawisko to nazywane jest „świadomym unbossingiem” (conscious unbossing).
Polega ono na świadomym niewchodzeniu w role kierownicze, nawet jeśli są one dostępne i dobrze płatne. Dla wielu osób ważniejsze są autonomia, sens pracy i zdrowie psychiczne niż tytuły służbowe czy odpowiedzialność za zespół.
Kto wprowadził ten termin?
Pojęcie conscious unbossing zostało spopularyzowane przez prof. Aarona McEwana, eksperta ds. przywództwa z firmy doradczej Gartner. McEwan opisał ten trend jako rosnącą niechęć młodych pracowników do obejmowania stanowisk kierowniczych – nie z braku ambicji, lecz z potrzeby zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Gdzie zaobserwowano unbossing?
Zjawisko to jest szczególnie widoczne w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Australii, gdzie firmy technologiczne, start-upy oraz organizacje z sektora kreatywnego mają trudności w rekrutowaniu młodych liderów. Młodsze pokolenia coraz częściej wybierają ścieżki eksperckie lub freelancing, unikając tradycyjnych struktur korporacyjnych.
A co z Polską?
Choć sam termin „unbossing” nie jest jeszcze szeroko znany w Polsce, podobne tendencje są już widoczne wśród przedstawicieli pokolenia Z. Z raportu firmy Robert Walters (2025) wynika, że:
54% młodych profesjonalistów nie chce obejmować ról menedżerskich,
71% z nich woli indywidualną ścieżkę rozwoju, skoncentrowaną na własnych umiejętnościach i doświadczeniach,
65% uznaje, że stanowiska menedżerskie są zbyt stresujące i mało satysfakcjonujące,
tylko 14% uważa, że tradycyjna hierarchiczna struktura organizacyjna jest dziś adekwatna – natomiast 30% preferuje strukturę płaską, opartą na współpracy.
Te dane potwierdzają, że również w Polsce młodzi pracownicy coraz częściej wybierają elastyczne i niezależne ścieżki kariery. Preferują organizacje z płaską strukturą, które oferują im swobodę działania i możliwość samorealizacji, bez konieczności zarządzania innymi.
Co to oznacza dla organizacji?
To wyraźny sygnał dla firm – zarówno w Polsce, jak i na świecie – że czas przemyśleć tradycyjne modele kariery i zarządzania. Aby przyciągnąć i zatrzymać talenty, organizacje powinny:
tworzyć ścieżki rozwoju eksperckiego, niezależne od awansów na stanowiska kierownicze,
oferować elastyczne modele pracy, które wspierają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym,
budować kulturę organizacyjną opartą na zaufaniu, autonomii i współpracy.
Adaptacja do tych zmian może pomóc w budowaniu bardziej zaangażowanych i zmotywowanych zespołów.
Nowe wyzwania dla liderów
Liderzy muszą zmienić swoje podejście. Zamiast kontrolować – wspierać. Zamiast zarządzać z góry – rozumieć potrzeby ludzi. Budowanie środowiska pracy, które promuje samodzielność, rozwój i inicjatywę, nie jest już wyborem. To konieczność.
Czy jesteśmy na to gotowi?
Trend ,,świadomego unbossingu’’ to nie chwilowa moda. To głęboka zmiana pokoleniowa, która zmusza organizacje do redefinicji ról przywódczych. Jeśli chcemy przyciągać nowe pokolenia i zatrzymać je na dłużej, musimy zmienić sposób, w jaki myślimy o przywództwie i strukturze organizacyjnej.
Bibliografia:
Robert Walters, Over half of Gen Z professionals do not want to be middle managers, 2025, https://www.robertwalters.ae/insights/news/blog/Over-half-of-Gen-Z-prof….
The Times, How to get ahead: Try 'conscious unbossing', 24 września 2024.The Times, https://www.thetimes.com/life-style/health-fitness/article/unbossing-wo…
The Guardian, Conscious unbossing: Why Gen Z are refusing to become managers, 25 września 2024.